推特新任首席执行官帕拉格·阿格拉瓦尔，是提拔到美国科技公司顶级职位的新晋印度出生领导者。图片来源：推特
2014年2月，萨提亚·纳德拉接任科技巨头微软首席执行官时，面对的是令人感到非常不快的企业文化。微软创始人比尔·盖茨以痛斥员工闻名，其继任者史蒂夫·鲍尔默则延续了合伙人厌恶的强硬经营策略。当时，微软已经输掉了智能手机大战，而微软技术构建的技术平台“桌面”正让位于云计算。
正如我在本人著作《从逐步增长到指数级增长》中解释的那样，鲍尔默继任者纳德拉首先把重点放在改变微软文化上。作为在印度出生的佛教徒，纳德拉决心把公司“无所不知”的世界观转变为“无所不学”的求知欲；同时明确表示，过去那种咄咄逼人的行为不再受欢迎。纳德拉对高管会议上生气或叫喊零容忍，从来没有对员工或高管提高声音或表达明显的愤怒，从未写过怒气冲天的电子邮件，不断努力营造更加舒适的环境。
随着文化转变及其带来的战略改变，微软市值从纳德拉上任时的3000亿美元左右增长到如今的2.5万亿美元，成为了全球两大最有价值的公司之一。
桑达尔·皮查伊接手谷歌时，同样面临企业文化问题。谷歌以放任的职场文化著称，高管与员工之间发生性关系引发公司内部紧张局面。皮查伊掌舵期间，以温和而谦逊的印度方式，引导公司驶往平静水域。他取得了非凡的成就，可与其他科技公司印度首席执行官（Adobe的山塔努·纳拉延和Arista Networks的雅什利·乌拉尔）相媲美。技术行业以外，百事公司的卢英德和万事达的阿杰伊·班加等印度出生的首席执行官也大获成功。
但公司的高级职位怎么会考虑聘用印度人？印度人成为科技公司创始人的成功原因何在？
1980年，我来到美国，亲眼目睹了硅谷领导层的演变；在此期间，创立了两家科技公司，其中一家上市。后来，在美国杜克大学，我研究了像我这样的印度人拥有优势的原因。
根据美国加利福尼亚大学伯克利分校安纳李·萨克森尼安教授的一项研究，截至1999年，移民占硅谷科研和工程员工的三分之一，印度首席执行官负责经营硅谷7%的高科技公司。2006年，我的研究团队与萨克森尼安合作，以更新她之前的研究。结果显示，硅谷科技公司中，移民创建的初创公司占比已上升至52.4%，其中印度出生高管创建的占15.5%——尽管他们只占硅谷员工人数的6%。
我们发现，投身工程技术领域的移民创业者中，96%拥有学士学位，74%拥有硕士或博士学位。在这个群体内，印度创业者曾在不同的大学学习过，其中仅15%的创始人毕业于名校印度理工学院。
文化也是关键因素
毫无疑问，教育赋予了印度人优势。但这并不能解释为什么微软、谷歌、IBM和推特等公司董事会选择美国以外出生的技术专家，而不是具备同样资历的美国人。答案可能与文化价值、家庭熏陶和奋斗经历有关。
在印度这个超过10亿人口的国度上，大多数人被腐败猖獗、基础设施薄弱和有限的机会所阻碍，光是生存都要付出很多，更不用说出人头地。印度人学会了适应，克服重重障碍，充分利用手边的一切资源；面对不公正的国家和社会给自己带来的各种问题，也学会了变通解决之道。对印度人来说，企业家精神以及应对阻碍所需的创意与谋划，本来就是生活的一部分。
在缺乏社会保障制度的情况下，家庭价值观和支持最重要。家庭扮演着关键角色，家人为需要帮助的人提供了各种帮助与指导。
跟全世界的人一样，印度人有很多种族、人种、性别与种姓歧视。但为了取得成功，印度人学会了有必要时忽视或适应这些偏见。在印度，有六大宗教；印度宪法承认22种方言；每个区域都有自己的风俗和特色，人们接纳看法与信仰的不同，特别是在商业环境中。
另一个因素源自移居到新国家的谦卑。跟几乎任何一位移民交谈，不管他来自哪里，都会分享如何放弃在祖国的社会地位、如何在迁入地从底层一路往上爬的经历。这是个谦卑的过程；从零开始、努力走向成功的道路上，你会得到很多有价值的经验教训。
以上种种都是任何董事会认可的特质以及价值观，特别在其他候选人担任傲慢的公司创始人、认为自己有资格胜任工作时。正是以上特质使印度首席执行官有能力改变公司文化；在我看来，也赋予了印度首席执行官优势。
这也可能是推特董事会一致通过杰克·多西推荐印度出生的帕拉格·阿格拉瓦尔接替其工作的原因。或许此举恰恰能引发推特亟需的一场文化转变。
由于企业文化令人感到非常不快、对平台滥用反应迟钝，推特已经收到连珠炮似的合理批评。另外，杰克·多西只是兼职首席执行官，还负责管理支付公司Square并支持区块链和加密数字货币业务。有一次，我注意到推特大男子主义和全男性董事会有问题，与多西的前任迪克·科斯特罗起过争执。跟很多科技公司首席执行官的做法一样，科斯特罗的反应是公开抨击我，而不是听取意见。
任何一位我认识的印度首席执行官不会如此回应，这也是他们正在被选为美国领先科技公司管理者的原因。（财富中文网）
维韦克·瓦德瓦是《从逐步增长到指数级增长：大公司如何设想未来并重新思考创新》的合著者。
译者：夏晴