第三章 培训与开发
问题 1.培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 P136-137（单选、多选、简答）
（一）培训项目设计的原则
1.因材施教原则——针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待；
2.激励性原则——员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增 加职业发展的机会； 3.实践性原则——为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化；
4.反馈及强化性原则——巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；
5.目标性原则——为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标；
6.延续性原则——培训的效果要延续到今后的工作中；
7.职业发展性原则——所学应有利于个人职业的发展。
（二）培训项目规划的内容
1.培训项目的确定
2.培训内容的开发
3.实施过程的设计
4.评估手段的选择
5.培训资源的筹备
6.培训成本的预算
问题 2.基于培训需求分析的培训项目设计 P137-141（多选、综合）
（一）明确员工培训目的——要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
（二）对培训需求分析结果的有效整合——做好组织层面的和员工层面的培训需求调查与分析
（三）界定清晰的培训目标
（四）制订培训项目计划和培训方案
（五）培训项目计划的沟通和确认
问题 3.培训项目的开发与管理 P141-146（综合分析题）
（一）培训项目材料的开发
（二）进行培训活动的设计与选择
（三）建立和培养内部培训师资队伍
（四）统筹协调培训活动
（五）实现培训资源的共享
（六）构建配套的培训制度与文化
问题 4. 实现培训资源的共享 P144-145（多选、简答） 培训资源主要包括内、外两部分。
问题 5.培训有效性评估的作用 P149-150（多选、简答） 1.从企业培训的一般角度看培训评估。作用主要体现在以下几个方面：
（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；
（2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；
（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；
（4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；
（5）检查出培训的费用效益；
（6）客观地评价培训者的工作；
（7）为管理者决策提供所需的信息。
2.从企业的战略角度看培训有效性评估 只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才 能共享资源和信息。
问题 6.培训的有效性内容 P151（多选、简答） 培训成果包含五种类型：
问题 7.层次评估法 P154-158 + P167-174（三）培训效果四层次评估应用 （综合题、案例分析题）
（一）明确员工培训目的——要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
（二）对培训需求分析结果的有效整合——做好组织层面的和员工层面的培训需求调查与分析
（三）界定清晰的培训目标
（四）制订培训项目计划和培训方案
（五）培训项目计划的沟通和确认
问题 3.培训项目的开发与管理 P141-146（综合分析题）
（一）培训项目材料的开发
（二）进行培训活动的设计与选择
（三）建立和培养内部培训师资队伍
（四）统筹协调培训活动
（五）实现培训资源的共享
（六）构建配套的培训制度与文化
问题 4. 实现培训资源的共享 P144-145（多选、简答） 培训资源主要包括内、外两部分。
| 1.内部培训资源 | （1）标准化培训产品 （2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源 （4）成立员工互相学习小组 |
| 2.外部培训资源 | （1）专业培训公司 （2）咨询公司 （3）商学院校 |
问题 5.培训有效性评估的作用 P149-150（多选、简答） 1.从企业培训的一般角度看培训评估。作用主要体现在以下几个方面：
（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；
（2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；
（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；
（4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；
（5）检查出培训的费用效益；
（6）客观地评价培训者的工作；
（7）为管理者决策提供所需的信息。
2.从企业的战略角度看培训有效性评估 只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才 能共享资源和信息。
问题 6.培训的有效性内容 P151（多选、简答） 培训成果包含五种类型：
| 1.认知成果 | 用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识 |
| 2.技能成果 | 用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为 |
| 3.情感成果 | 受训者的态度和动机 |
| 4.效果性成果 | 用来判断培训项目给企业带来的回报 |
| 5.投资净收益 | 培训所产生的货币收益与培训成本比较，企业从中获得的价值 |
问题 7.层次评估法 P154-158 + P167-174（三）培训效果四层次评估应用 （综合题、案例分析题）
柯克帕特里克四级评估模式 从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进层次：
问题 8.培训效果的跟踪与监控 P162-164（综合）
（一）培训前对预期培训效果的分析 对受训者进行培训前的状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以 测定培训的效果。
（二）培训中对培训效果的监控与评估
1.受训者与培训内容的相关性
2.受训者对培训项目的认知程度
3.培训内容
4.培训的进度和中间效果
5.培训环境
6.培训机构和培训人员 主要是评估他们的行为表现，如：管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通 能力，教师的教学经验、能力、方法等。
（三）培训后的效果评估
1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。
2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。
3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。
（四）培训后的管理效率评估 提供一份详细的评估报告是取得高层领导支持的最有效的方式。 除了向高层管理 人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。
问题 9.培训课程的设计策略 P176-178（多选、简答、综合）
（一）基于学习风格的课程培训 主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习
（二）基于资源整合的课程培训
1.培训者的选择；
2.对时间和空间的设计
3.在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用教材；
4.教学技术手段和媒体的应用；
5.培训方法的优选
（三）对课程设计效果的事先控制 体现在：
1.对授课内容充满自信
2.在预定的时间内达到培训目的
3.控制授课时间
4.可以应用于各种对象
5.有利于培训者的自我启发
问题 10. 各种培训方法的优缺点 P186-197（单选、多选） 一、直接传授型培训法（3）：讲授法、专题讲座法、研讨法
| 层面 | 标准 | 标准评估时间 | 重点/评估内容 | 评估方法 |
| 一级 | 反应 | 当场或课程一结束 | 受训者满意程度 内容：培训者、管理过程、测试过程、 项目效用、课程材料、课程结构 | 问卷调查、抽样访谈 |
| 二级 | 学习 | 现场或培训结束后 | 知识、技能、态度、行为方式的收获 | 书面测试、模拟情境、操作测 验、学前学后比较 |
| 三级 | 行为 | 结束后 3 个月 | 工作中行为的改进 | 问卷调查、面谈法、观察法、 行动计划法 |
| 四级 | 结果 | 半年或一年 | 被培训者获得的经营业绩 主要是与该 培训内容直接相关的绩效指标 | 绩效前后对比 |
问题 8.培训效果的跟踪与监控 P162-164（综合）
（一）培训前对预期培训效果的分析 对受训者进行培训前的状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以 测定培训的效果。
（二）培训中对培训效果的监控与评估
1.受训者与培训内容的相关性
2.受训者对培训项目的认知程度
3.培训内容
4.培训的进度和中间效果
5.培训环境
6.培训机构和培训人员 主要是评估他们的行为表现，如：管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通 能力，教师的教学经验、能力、方法等。
（三）培训后的效果评估
1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。
2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。
3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。
（四）培训后的管理效率评估 提供一份详细的评估报告是取得高层领导支持的最有效的方式。 除了向高层管理 人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。
问题 9.培训课程的设计策略 P176-178（多选、简答、综合）
（一）基于学习风格的课程培训 主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习
（二）基于资源整合的课程培训
1.培训者的选择；
2.对时间和空间的设计
3.在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用教材；
4.教学技术手段和媒体的应用；
5.培训方法的优选
（三）对课程设计效果的事先控制 体现在：
1.对授课内容充满自信
2.在预定的时间内达到培训目的
3.控制授课时间
4.可以应用于各种对象
5.有利于培训者的自我启发
问题 10. 各种培训方法的优缺点 P186-197（单选、多选） 一、直接传授型培训法（3）：讲授法、专题讲座法、研讨法
二、实践型培训法（4）：工作指导法、工作轮换法 、特别任务法、个别指导法 三、参与型培训法（6）：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练 四、态度型培训法（2）：角色扮演法、拓展训练 五、科技时代的培训方式（2）：网上培训、虚拟培训
问题 11. 几种培训方法的应用 P198-201（综合分析）
（一）案例分析法的操作程序：
1.培训前的准备工作；2.培训前介绍工作；
3.案例讨论；4.分析总结
（二）事件处理法的操作程序：
1.准备阶段；2.实施阶段；3.实施要点
（三）头脑风暴法的操作程序：
1.准备阶段；2.热身阶段；3.明确问题
4.记录参加者的思想；5.畅谈阶段；6.解决问题
问题 12. 培训课程的实施与管理包括几个环节 P205-207（单选、多选、综合）
（一）前期准备工作
1.确认并通知参加培训的学员。
2.培训后勤准备，确认场地和设备。
3.确认培训时间。
4.相关资料的准备。
5.确认理想的培训师。
（二）培训实施阶段
1.课前工作
2.培训开始介绍工作
3.培训器材的维护、保管
（三）知识或技能的传授
（四）对学习进行回顾和评估
（五）培训后的工作
问题 13. 简述企业培训制度的基本内容 P210（多选、简答） 参考： 1.制定企业员工培训制度的依据； 2.实施企业员工培训的目的或宗旨；
3.企业员工培训制度实施办法；
4.企业培训制度的核准与施行；
5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。
问题 14. 入职培训制度的起草 P163-164（方案设计） 参考：制度内容包括： 1
.培训的意义和目的； 2.需要参加的人员界定；
3.特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
4.入职培训的主要责任人（部门经理还是培训组织者）
5.入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
6.入职培训的方法。
