第二章 招聘与配置  
员工素质测评的基本原理： 
1、个体差异原理 
2、工作差异原理 
3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2-1 人岗匹配图） 
★员工素质测评的类型 * 
1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级 
2、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评对象优势劣势，对测评的结果提出开发建议。 
3、诊断性测评：了解现状查找根源，测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性 
4、考核性测评：鉴定某种素质是否具备及具备程度，概括性，总结性的测评；结果要求有较高信度与效度。 
员工素质测评的主要原则：  
1、客观测评与主观测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
 4、素质测评与绩效测评相结合
5、分项测评与综合测评相结合 
★素质测评标准体系：测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心纽带。 
一、素质测评标准体系要素：  
1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 
2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（量词式标度、等级式、数量式、定义式、综合式）
3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 
二、测评标准体系的构成 
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。
 1．测评标准体系的横向结构： 
员工素质测评要素体系的基本模式：结构性要素（身体素质、心理素质）、行为性要素、工作绩效 
2．测评标准体系的纵向结构： 
（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标（4）测评指标设计原则（与测评对象同质、可测性、普遍性、独立性、完备性、结构性） 
三、测评标准体系类型：效标参照性（飞行员选拨）、常模参照性（公务员选拨，主观相对的） 
品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 
1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a. 测评目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性） 
2、知识测评：依次为：记忆（认知目标最底层）、理解、应用、分析、综合、评价。 
3、能力测评：一般能力、特殊能力（文书能力、操作能力、机械能力）、创造力、学习能力（心理测验——最简单、面试、情境测验）
 员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重） 
测评标准体系构建步骤： 
1.明确测评的客体与目的 
2.确定测评的项目或参考因素 
3.确定素质测评标准体系的结构 
4.筛选与表述测评指标 
5.确定测评指标权重（方法：德尔菲法、主观经验法、层次分析法） 
6．规定指标的计量方法（客观性测评指标、主观性测评指标）
 7.试测或完善素质测评标准体系 
素质测评具体实施： 
一、准备阶段：收集必要资料——组织强有力小组——制定测评方案 
制定测评方案：确定被测评对象范围和测评目的——设计和审查测评指标与参照标准——编制或修订参照标准——选择合理测评方法（指标：效度、公平程度、实用性、成本） 
二、实施阶段（核心）：测评前动员——测评时间、环境选择——测评操作程序（测评指导语5分钟、具体操作、回收测评数据） 
三、测评结果调整： 
1、引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应（以点概面）；近因误差；感情效应；参评人员训练不足 
2、测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析（集中量数有算术平均数、中位数）；离散趋势分析（差异量数标准差）；相关分析（r=1正相关、r=0零相关、r=-1负相关）；因素分析 
3、测评数据处理 
四、综合分析测评结果 
1、测评结果描述：数字描述、文字描述（基本素质、技术水平、业务能力、工作成果）
2、员工分类：调查分类标准、数字分类标准 
3、测评结果分析方法：要素分析（结构分析、归纳分析、对比分析）、综合分析、曲线分析 
面试特点：以谈话和观察为主要工具、双向沟通、明确目的性、按预先设计程序进行、地位不平等
★面试的类型： 
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 
2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 
3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 
4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 
面试的发展趋势：
1、形式丰富多样；2、结构面试成为主流；3、提问的弹性化；4、测评的内容不断扩展；5、面试考官的专业化；6、面试的理论和方法不断发展 
★面试的基本程序：
（一）、面试的准备阶段 
1.制定面试指南；2.准备面试问题；3.评估方式确定；4.培训面试考官。 
（二）、面试的实施阶段 
1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 
2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 
3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 
4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 
5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 
（三）、面试的总结阶段 
1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档 
（四）、面试的评价阶段 
★面试中的常见问题： 
1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理 5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 
★面试的实施技巧： 
1. 充分准备2. 灵活提问3. 多听少说4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰 7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通 
★招聘时注意事项： 
1. 简历不代表本人2.工作经历比学历重要3.不忽视求职者个性特征4.让应聘者更多了解组织5.给其更多表现机会6.注意不忠诚应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试官注意自身形象 
★结构化面试问题的类型： 
1. 背景性问题2. 知识性问题3. 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7. 行为性问题 
★行为描述面试的内涵：——特殊结构化面试，采用关键胜任力特征的行为性问题 
1. 实质：1）、用过去的行为预测未来的行为 2）、识别关键性的工作要求 3）、探测行为样本（多选）
 2. 假设：1）、过去行为能预示未来行为，连续性2）、说与做是两码事 
3. 要素：（STAR原则，下面词的第一个英文字母。）1）、情境2）、目标3）、行动4）、结果；（多选） 
★基于选拔性素质模型的结构化面试步骤： 
1. 构建模型2. 设计面试提纲3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官，提高面试信度和效度5. 面试及评分6. 决策 
结构化面试的开发：测评标准的开发（选拔性素质模型建立）、结构化面试问题设计、评分标准确定 
群体决策法特点：1.决策人员来源广泛、2.决策人员不唯一，提高决策客观性3.运用运筹学原理，提高科学性有效性 
★评价中心含义：多角度对个体行为进行标准化评估。当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。
 主要作用：选拔员工；培训诊断；员工技能发展。 
主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏 
★无领导小组讨论的概念：（6-9人，约1小时）松散群体讨论形式 
是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 
★无领导小组讨论法的类型： 
1． 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。 
2． 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 
不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。 
★无领导小组讨论的优缺点： 
（一）优点： 
1． 具有生协的人际互动效应
 2． 能在被评价者之间产生互动
 3． 讨论过程真实，易于客观评价 
4． 被评价者难以掩饰自己的特点 
5．测评效率高             
（二）缺点 
1．题目的质量影响测评的质量 
2．对评价者和测评标准的要求较高 
3．应聘者表现易受同组其他成员影响 
4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 
无领导小组讨论的操作流程： 
1)前期准备：A、编制讨论题目B、设计评分表（10个评价指标）C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组; 
2)具体实施阶段：A、宣读指导语(规范)B、讨论阶段(观察与讨论);
3)评价与总结：考官从以下几方面评估：A、参与程度B、影响力C、决策程序D、任务完成情况E、团队氛围和成员共鸣感 
★无领导小组讨论的素质理论：冰山模型、洋葱模型
★无领导小组讨论的题目的类型
1. 开放式问题2. 两难式问题3. 排序选择型问题4. 资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。）5. 实际操作型题目 
★设计题目原则：联系工作内容、难易适中、具有一定冲突性 
题目设计流程：选择题目类型——编写试题初稿——进行试题复查——聘请专家审查——组织进行测试——反馈修改完善 
企业员工个体素质构成：年龄、性别、体质、性格、智力、品德