OKR中国之旅的五大困境

OKR起源于20世纪80年代英特尔（INTEL）公司推行“粉碎行动计划”，OKR作为该计划实施的助力工具至今已经有40年的发展历史。如今，OKR风靡硅谷并在GOOGLE、FACEBOOK、LINKIN等企业得到了广泛运用，由于硅谷企业有着其独特的核心能力、发展环境，所以如果忽略这一点盲目引进必然会造成OKR的“水土不服”。一些中国企业引入OKR，就是在公司的高领导看了一段OKR介绍视频、听了一场OKR公开课或读了一本OKR的书以后就草率地将其引入，甚至一些企业经理人为了完成自己的“政绩”而强力要求引入OKR。他们根本没有深刻地去分析、理解OKR应用的环境背景等要求，凡此种种就必然会导致企业OKR引入后，却立刻在实施层面陷入以下几个方面的困境。

困境一：战略方向不清晰导致目标设定缺乏必要的来源依据
困境二：员工缺乏自我价值实现的追求，OKR难以实现挑战性
困境三：企业缺乏创新能力，60%自我设定KR不具有操作价值
困境四：更短周期OKR设定却因增加员工工作量而遭遇反感、抵触
困境五：OKR费时费力，最后成了沟通工具，被迫与绩效考核挂钩、回归KPI

了解五大困境的详细情况请学习本视频