高级企业人力资源管理师——劳动关系PPT
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  • 黄会

    黄会

    我是人力资源讲师,主要讲授国家人力资源管理师的课程,除此之外,也讲授企业管理的相关内容。
简  介 1.简述集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理,集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法。P516-530 集体谈判的范围论:当工资率通过集体谈判决定,而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时,工资率不再是由劳动供求决定的单一点,而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限
第六章 劳动关系管理
1.简述集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理,集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法。P516-530
集体谈判的范围论:当工资率通过集体谈判决定,而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时,工资率不再是由劳动供求决定的单一点,而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定“不确定性范围”的上限,工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响;工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求,若低于此点则不会被会员接受,而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定“不确定性范围”的下限,认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象;雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长,即雇主可以接受的最高货币工资增长率;雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率,以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点,则以关闭企业为抵制手段。“不确定性范围”不是固定的,而是可变的。集体谈判双方坚持点的确定,主要取决于以下因素:①宏观经济状况;②劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度;③企业货币工资的支付能力;④其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外,双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧,工会的组织程度、团结程度以及道德因素与社会舆论倾向等诸多因素影响。
2)效率合约理论:可使工会和雇主其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,即被称为效率合约。如果使得至少一个人的境况变得更好,同时又没有使任何人的利益受损,那么这种交易就被认为是 帕累托改进;任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损,这种状态为 帕累托最优
3)选择谈判策略的注意事项: 1.坚持客观性标准 ①注意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性; ②注重情理; ③排除主观判断的恒定性。 2.坚持长期共同利益取向 ①设身处地站在对方立场上探求构成对方观点 的理由;②研究对方利益的多重性;③要注意谈判双方的其他利益。 3.注意对事不对人 ①协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关,不宜在谈判中通过做出让步来换取对方关系的改善;②不要将人与事并行争论,避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面; ③谈判正式开始之前或休会之间,创造条件,寻找更多的机会与对方交换意见,进行双向沟通,建立起一种相互信任的工作关系。 4.协商谈判策略与企业经营策略的一致性 ①要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益;②要建立以市场为中心的观念;③要正确处理激励与效率的相互关系。集体协商谈判策略的运用要求首先,要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流氛围;其次,在谈判中要善于倾听、分析和判断;同时,还要设法把对方的思路引向自己的策略中来,掌握谈判的主动权。
4)具体应用的程序和方法: 1.系统地掌握相关信息 ①地区、行业、企业的人工成本水平。 ②地区、行业的平均工资水平。 ③当地政府发布的工资指导线、 劳动力市场工资 指导价位。 ④本地区城镇居民消费价格指数。 ⑤企业劳动生产率和经济效益。 ⑥企业资产保值增值。 ⑦上年度企业工资总额和平均工资水平。 ⑧其他与工资集体协商有关的情况。 2.创造和谐的协商谈判气氛 ①满意感策略:旨在使对方感到真诚,因势利导,在互利互惠的基础上促使对方为双方共同利益尽早达成协议。 ②时间期限策略:抓住谈判双方在时间上的共性和特点,适时地明确谈判的时间期限,以促使双方在互利的前提下,及时地结束谈判。 3.妥协与让步 ①一次到位,不留任何余地,然后坚守底线,再也不改变; ②分两次作等比让步,每次让步幅度较大,而且是均等让步; ③四次等比让步,但会刺激对方产生进一步让步要求的心理; ④递增式让步,让步幅度递增,刺激并强化对方产生让步要求的心理; ⑤开始递减,最后又增加让步幅度; ⑥递减式让步,遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。 4.目标分解;  5.其他措施、手段 ①掌握的材料重要程度确定顺序,依谈判的情况确定提交的材料; ②当谈判陷入僵持时,可以采取让其他代表发言或休会等方式解决;③充分运用协商谈判代表的“有限权利” ,以增强回旋余地; ④谈判须有完整的记录,记录要正确无误。
2.简述突发事件的主要表现形式、突发事件的特点以及处理各类突发事件的主要对策,重大劳动安全卫生事故,重大集体劳动争议或团体劳动争议以及处理重大突发事件的主要对策和方式方法
表现形式 P534-535:在劳动关系领域,突发事件是组织运行过程中危机的表现。通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性,对生产经营的正常秩序具有高度威胁性、特殊的,可以多种形式发生的非预期性事件。劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体或团体劳动争议、群体性突发事件和其他突发事件。其中,群体性突出事件或称劳资冲突是指有一定人数参加的、通过没有法定依据的行为对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
突发事件的特点P536-538:①突发性和不可预期性;②群体性;③社会的影响性;④利益的矛盾性。[ 突发性群体性事件的原因 ①由于雇主主观上放任,或者客观上因企业的生产条件、工作环境以及技术条件的原因导致劳动者人身权利受到侵害和基本健康权利难以得到保障;②国有、集体企业经营困难,停产、半停产企业拖欠职工工资、拖欠退休职工退休金现象严重,直接波及职工的基本生活;③经济形势变革和产权制度变革处理不当,形成较多劳动者的职业稳定性受到威胁;④群体性事件的突发性还在于事件的发起和形成,通常不是劳动关系当事人以外的人有组织、有预谋策划的结果。]
处理各类突发事件的主要对策[ 突发事件处理 一般对策]P539-541:突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。 1 集权化的突发事件管理机构。2 突发事件预警:①风险分析与评估;②企业突发事件预警信息;③突发事件预警传导。 3 突发事件处理:①突发事件处理的准备;②突发事件确认;③突发事件控制;④突发事件解决。
重大劳动安全卫生事故处理对策 和方式方法P541-545:( 1 重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的 事故 意识。2编制应急预案 ①编制应急预案的基本要求 ②制定部门应急预案;③编制生产经营单位的应急预案:( 3应急预案的评审、论证与备案 ①应急预案的评审 ②应急预案的备案 ( 4应急预案的实施 ①应急预案的宣传教育; ②应急预案演练; ③应急预案修订。( 5企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求 ①事故报告; ②事故调查; ③事故处理。
重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 和方式方法P545-546:( 1 自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、 仲裁活动或人民法院的诉讼活动。 2 积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。①签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为,必须坚持平等合作、协商一致的原则。②积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。③准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。
重大突发事件处理对策 方式方法P546-549:( 1 重大突发事件的必然性。 重大突发事件发生时应对措施:①快速反应;②准确的信息引导;③化解矛盾。 2 坚持劳动权保障。劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。此外,坚持劳动 权保障还须完善劳动立法。 3 强化工会职能的转换。预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转换, 使工会的工作方式和活动方式与市场经济体制对工会的要求统一起来。
3.简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件,提起诉讼的调解、劳动争议诉讼的基本流程以及劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项。
人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件:1. 提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。 2. 必须是符合劳动争议诉讼案件的劳动争议案件,未经仲裁程序或前述特定给付之诉等,不得直接向法院起诉。 3.必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。4.起诉的时间,必须是在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期间。 5.起诉必须向有管辖权的法院提出。
提起诉讼的调解、 劳动争议诉讼的基本流程 P552-553: 1.提起诉讼; 2.受理; 3.预交诉讼费用; 4.庭前准备; 5.开庭审理; 6.调解; 7.判决。
劳动争议诉讼 过程中 应当 密切 关注的事项 P554-564 1.劳动争议诉讼的当事人554; 2.诉讼请求555; 3.劳动争议诉讼的相关时效规定561; 4.劳动争议诉讼案件的管辖562; 5.终局裁决案件的诉讼563; 6.关于工伤认定争议的诉讼564。
4.简述对工作绩效可能产生的积极和消极影响以及工作压力管理的主要措施和基本方法。 P576-580
积极影响:适度的压力水平可使人集中注意力,提高忍受力,增强机体活力,减少错误发生; 消极因素:过度的工作压力所造成的紧张症状可归并为三类:生理症状、心理症状、行为症状。
工作压力管理的主要措施和基本方法: 1.个体水平上的压力管理策略:①压力源导向:对压力源的应付与管理主要是从组织角度予以消除,从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行;②压力反应导向:主要从生理的、情感的及认知三个方面着手进行;③个性导向:通过改变某些容易产生压力感的个性因素从而减缓压力。 2.组织水平上的压力管理策略:①任务和角色需求,如控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计;②生理和人际关系需求,如弹性工作制、参与管理、放松训练。
5.简述员工援助计划的含义,援助计划的分类和意义以及员工援助计划的操作流程。P580-583
员工援助计划的含义 员工援助计划是由组织如企业、政府部门等单位,向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。1.对象:所有员工及其家属。2.目标:改善员工的工作生活质量,从而达到其终极目标_提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。3.实质:进行组织层面的心理咨询服务。
员工援助计划的分类 1.根据实施时间长短,可分为长期EAP和短期EAP:①长期EAP的实施时间是数月或以上。②短期EAP更多的是应急性的。2.根据服务提供者可分为内部EAP和外部EAP:①内部EAP是建立在企业内部,配置专门机构或人员,为员工提供服务。②外部EAP由专业EAP服务机构操作。
员工援助计划的意义 维护和改善员工的职业心理健康状况,从而提高组织绩效。 1.个体层面:提高员工的工作生活质量。2.组织层面:成本减少,收益增加。节省招聘和培训费用,减少人员流失,提高出勤率,降低管理成本,提高员工满意度,改善组织文化,改善组织形象,提高组织绩效。
员工援助计划的操作流程 根据员工援助计划的内容和要求,可将该计划的实施分成六个阶段: 1.问题诊断阶段:①目的;②主要关注的层面;③方法。 2.方案设计阶段:①以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义: ②根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标,并细化这些目标,并向相关人员公布:③根据此次员工援助计划详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划,并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。 3.宣传推广阶段:①管理者层面;②一般员工层面。 4.教育培训阶段:①管理者培训;②员工培训。 5.咨询辅导阶段。6.项目评估和结果反馈阶段。
6.简述我国工会组织的职能及其工会组织在营造和谐劳动关系方面的重要地位和作用。P585-587
我国工会组织的职能 (一)维护职工合法权益的职能 [1.工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。2.企业、事业单位处分职工,工会认为不适当的,有权提出意见。3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定,有下列侵犯职工劳动权益情形,工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉,要求企业、事业单位采取措施予以改正;①克扣职工工资的。②不提供劳动安全卫生条件的。③随意延长劳动时间的。④侵犯女职工和未成年工特殊权益的。⑤其他严重侵犯职工劳动权益的。4.工会依照国家规定对新建、 扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生没施与主体工程同 时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。5.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查,有关单位应当予以协助。6. 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理,必须有工会参加。7.企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应 当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。 8.工会参加企业的劳动争议调解工作。] (二)工会的其他职能 1.工会的建设职能。 2.工会的参与职能。 3.工会的教育职能。
作用:帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的单位签定劳动合同,企事业单位处分员工,工会认为不适当的有权提出意见,发生侵犯劳动权益可与企事业单位交涉令其改正,对劳动条件和安全卫生设施进行监督,帮助员工维护合法权益,危害员工的事故或健康的调查处理及对员工的帮助,代表员工与企业方协商谈判调解等
7.简述企业社会责任的含义和社会责任运动的内容、对我国所产生的积极和消极影响以及我国企业应当采取的主要应对措施。P588、589、
含义P588:是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、捐助社会公益、保护弱势群体等。
社会责任运动的内容:20世纪60-70年代,伴随着经济全球化兴起的社会责任运动,捍卫消费者权益、劳工权益和环境保障,形成新的社会共同价值观;并在多重力量的推动下,生产守则运动由跨国公司自我约束的内部生产守则向社会监督的外部生产守则转变。
产生影响积极影响 ①有利于促进构建和谐劳动关系;②有利于企业可持续发展战略的实施;③有利于落实科学发展观。 消极影响 ①产品出口受阻或者被取消供应商资格;②降低出口产品的国际竞争力;③降低我国国际贸易的比较优势。
应对措施?(与书本不符):充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性 ;进一步完善我国劳动立法,加快劳动法制现代化建设步伐;积极改善国内劳动条件;加快经济增长方式的转变,推动出口产品结构升级;积极树立企业社会责任意识;加快现代化企业制度建设。
8.简述国际劳动立法的含义、特点和主要内容,国际劳工公约的分类和主要国际劳工公约的内容以及国际劳动立法的基本程序。
国际劳动立法的含义 国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的,为各国劳动立法提供标准的规范的总和。联合国及其有关专门机构制定的关于劳动和社会发展以及人权保障方面的有关决议和国际公约,因其许多内容涉及公民基本权利与劳动权,故也属于国际劳动立法的范畴。
国际劳动立法的特点 1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的,兼顾了国家和雇主的利益与可能,但其总的指导思想是保护各国劳动者。 2.国际劳工公约内容非常广泛,覆盖劳动关系的各个方面。 3.国际劳工公约既有原则的坚定性, 又有措施的灵活性,便于各国根据国情参照实施。4.国际劳工公约对公约批准国发生效力,对会员国劳动立法有规范指导作用。 5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、 政治体制的特点。6. 国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。
国际劳动立法的主要内容 国际劳工组织所制定的国际劳工公约和各项建议书内容丰富,覆盖了劳动关系的各个方面,主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域,形成了全面而系统的国际劳动法律体系。
国际劳工公约的分类 国际劳工公约和建议书采取的是单行法的形式,每一个国际劳工公约或建议书只涉及某一项劳动问题或问题的某一方面。国际劳工公约和建议书按照内容可以分为 11 类:1.基本人权:包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。 2.就业与失业:包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。3.工作时间和休息时间:日工作时间、周工作时间、年休假等。4.工资:工资制度、最低工资确定机制、工资保护。 5.劳动安全卫生标准。 6.女工保护。7.童工和未成年工保护。8.社会保障。 9.劳动关系。10.劳动行政与检查。11.其他。适用于特殊类别雇员,包括老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运和码头工人、种植园工人等 70 多项标准。
主要国际劳工公约的 内容:结社自由和保护组织权力公约;组织权利和集体谈判权利公约;强迫或强制劳动公约;废除强迫劳动公约;最低就业年龄公约;禁止和消除最恶劣形式的的童工劳动公约;同酬公约;(就业和职业)歧视公约;国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言。
国际劳动立法的 基本 程序 国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会, 由全体会员国政府、雇主和工人代表(比例为 2:1: 1)组成;决策机关是国际劳工组织理事会,由56个会员国的三方理事(政府代表 28 名、雇主和工人代表各 14 名)组成;执行机关是国际劳工局,也就是国际劳工组织的常设秘书处,由理事会选举的局长主持。在制定国际劳工公约的过程中,其 制定程序是:第一阶段,确定立法主题。第二阶段,形成拟议草案。第三阶段,审议通过
 
 

* 课程提供者:黄会