中国民营企业新三支柱模型
身为HR，尤其是中国民营企业的HR，受重视程度很低。为什么会这样呢？我们发现：在专员阶段，主要是专业能力和勤奋程度影响HR的发展；在主管经理阶段，主要是和业务结合程度影响HR的发展；在经理总监阶段，主要是沟通协调能力影响了HR的发展。有那么一群HR，有专业、有能力、有理想、有抱负、够勤奋，但是沟通协调能力不够，最终黯然退出。
重庆108人力资源对比传统三支柱模型和新三支柱模型，为广大民营企业的HR提供了一个新的解决思路，通过具有中国特色的新三支柱模型，把外国的先进管理理念和经验，在中国企业里落地生根发芽。
一、传统三支柱模型
近些年来，人力资源三支柱模型着实火了一段时间，人力资源三支柱模型，主要是把传统的HR一分为三:
服务好业务部门的HRBP(业务伙伴)；为了服务好业务部门，HR自身要成为领域专家（HRCOE）；为了扮演好前两个角色，HR需要从日常的人力资源繁杂事物中解放出来，基础的事物共享(HRSSC)。
因为，这个模型从理论上来讲更好地解决了业务部门的需求，更好地服务好了公司的各个层级，充分发挥了人力资源事务性工作和专业性工作上的特长，在国外和国内相对规范的大型企业内应用的很不错。但是，在中国的民营企业，真正把人力资源做成这个阶段的人力资源模式企业少之又少，达到杰克韦尔奇所说，企业二把手的更是少的可怜。
二、新三支柱模型
108人力资源经过多年民营企业实践经验总结，结合传统的三支柱模型，特给大家分享适合中国民情的中国民营企业人力资源管理新三支柱模型。
在中国民营企业做的好的HR，必须具备：精专业、熟业务、懂江湖三个方面的特长，这三个方面，我们把它称之为新三支柱模型。
1、懂江湖
最大的区别在于懂江湖。在中国的国情下，每个企业都是一个小江胡，HR不仅仅要做好本职工作，更要应对老板的各种合理和不合理的要求，要面对业务部门的不满和挑战。当然，这个江湖不是说奉承迎合，政治帮派。我们理解的江湖，主要是要通过领导力修炼，做好自我提升，发挥自身影响力，做好向上影响，横向协调，向下管理的工作。
例如：在民营企业中，裙带丛生，老板的亲戚犯了错误，怎么处理？这些人群执行力不高，怎么处理？这些难题在壹零八人力资源《人力资源管理咨询师实操训练营》里面有详细的介绍。
绩效改革如何推行，这是HR一贯的难题，笔者一直秉持找到支持我们的人，团结摇摆的人，孤立个别反对的人，不管在就职的企业还是咨询的单位，都把统一战线这项工作放在第一位。找到企业最有实权和影响力的领导，取得他们的支持，影响大多数摇摆的人，基本上都取得了满意的推行效果。
2、精专业
在精专业这个板块，我们更强调的是，基础人资专业管理。通过工作分析，确定岗位职责和岗位胜任力，减少分工不明确的问题，奠定人力资源选用育留的基础；通过组织架构设计，确定岗位和晋升通道；通过流程设计，把各个岗位串联起来，形成一个整体。
笔者给一个连锁店做的咨询中，就从这三方面出发，奠定了它的人力资源发展基础，即实现了管控，又极大的促进了店员的积极性，取得了非常令人满意的效果，企业获得了快速的扩展和发展。
3、熟业务
在熟业务这个板块，针对中国民营企业的生存问题，我们更强调的是，HR要学会用各种手段去撬动全员围绕创造业绩，降低成本来开展工作，毕竟民营企业生存是第一位的。
有一位《人力资源管理咨询师班》学员学完我们的课程，回去就开展了各项创收工作，当月即创收7万元，一下子就改变了人力资源部门只是花钱部门的老印象，自己在企业的话语权也大大增加。
三、总结
综合来看，这三个部分是个整体，不可分割：“精专业”奠定人资基础，“熟业务”提升HR高度，“懂江湖”助推企业发展。
对于中国民营企业的HR，先掌握了这三方面的技能，人力资源管理的各种模型，各种专业才能更好的应用在自己的企业中，发挥它们应该有的作用，这个新三支柱模型也算是给传统三支柱模型的一个补充吧。希望能帮助大家解决发展中快速成长的问题。
